In der Praxis hat sich bisher gezeigt, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer nicht sicher sind, wann und in welcher Form eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen oder entgegengenommen werden kann. Das Arbeitsgesetz sieht vor, dass einem Arbeitnehmer wegen einer besonders schwerwiegenden Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder eines anderen wichtigen Umstands unter Berücksichtigung aller Umstände der Interessen beider Vertragsparteien und bei Fortsetzung eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann sowohl wann das weitere Arbeitsverhältnis nicht möglich ist. Doch hier stehen wir vor der Frage, wann ist das wirklich so?
Wie lässt sich nachweisen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich einen Verstoß begangen hat, bei dem die Fortsetzung der Arbeit aufgrund eines Vertrauensverlusts unmöglich ist? Das größte Problem sind die Beweise. Andererseits wird dem Arbeitnehmer manchmal eine außerordentliche Kündigung zugesprochen, obwohl ihm dafür keine Schuld nachgewiesen wurde und er selbst der Meinung ist, dass er eine außerordentliche Kündigung nicht verdient hat.
Bei einer außerordentlichen Kündigung kommt es auf den Nachweis und die unwiderlegbare Feststellung an, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich unmöglich ist.
Erscheint der Arbeitnehmer mehrere Tage lang nicht am Arbeitsplatz und kann dies auch nicht stichhaltig begründen (vorübergehende Arbeitsunfähigkeit, Inanspruchnahme von Jahresurlaub oder bezahltem oder unbezahltem Urlaub), stellt sich die Frage, ob dies einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellt?
Erscheint der Arbeitnehmer mehrere Tage lang nicht am Arbeitsplatz, begründet seine Abwesenheit nicht und antwortet der Arbeitnehmer auf den Kontaktversuch des Arbeitgebers immer noch nicht, handelt es sich sicherlich um einen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Wir raten Ihnen auf jeden Fall, den Mitarbeiter zu kontaktieren, damit Sie wirklich einen Beweis dafür haben, dass sie versucht haben, ihn zu erreichen. Beim Verfassen der Entscheidung und Begründung sollte angegeben werden, wann, wie oft und über welche Kanäle sie versucht haben, mit dem Mitarbeiter in Kontakt zu treten. Es ist zu betonen, dass es aufgrund der Abwesenheit des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber zu einer unüberwindbaren Arbeitsstörung kam und dass seine Abwesenheit die normale Arbeit des Arbeitgebers beeinträchtigte. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Recht einzuräumen, sich zu verteidigen, da sich aus seinen Handlungen ergibt, dass er kein Interesse daran hat, weiterhin für den Arbeitgeber zu arbeiten, und vernünftigerweise davon ausgegangen werden kann, dass er der Aufforderung nicht nachkommen wird präsentiert seine Verteidigung.
Sie können in der Erklärung sicherlich schreiben, dass Sie als Arbeitgeber zu der Einschätzung gekommen sind, dass ein solches Verhalten des Arbeitnehmers trotz des Arbeitsvertrags, der seine Rechte und Pflichten festlegt, und insbesondere der Verpflichtung, sich jeden Tag am Arbeitsplatz zu melden, ein Problem darstellt eine äußerst schwerwiegende Verletzung der Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis, weshalb eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, d. h. es handelt sich auch um einen Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel 116 Absatz 1 des Arbeitsgesetzes. Demnach liegt ein außerordentlicher Kündigungsgrund vor, und da der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers aufgrund einer besonders schwerwiegenden Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis, d. h. Nichterscheinen am Arbeitsplatz, außerordentlich gekündigt wird, gibt es in diesem Fall nicht das Recht auf eine Kündigungsfrist. Wir müssen jedoch bedenken, dass der Arbeitsvertrag nur innerhalb von fünfzehn Tagen ab dem Tag der Kenntnisnahme der Tatsache, auf der die Kündigung beruht, gekündigt werden kann. Es ist sehr wichtig, dass Sie vor einer Kündigung aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers die Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich abmahnen. Betonen Sie unbedingt, dass bei anhaltendem Verstoß die Möglichkeit einer Kündigung des Arbeitsvertrages besteht. Sie müssen dem Arbeitnehmer auch gestatten, seine Verteidigung vorzutragen, es sei denn, es liegen Umstände vor, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, dies zu erwarten. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, in der Sie Ihre Entscheidung begründen und der Person, deren Vertrag gekündigt wird, zugestellt werden. Der Arbeitnehmer muss sich seiner Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bewusst sein und darüber, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag ausnahmsweise zu kündigen, wenn er dafür einen berechtigten Grund hat. Der Arbeitgeber hingegen muss sich darüber im Klaren sein, dass eine außerordentliche Kündigung bei wirklich außergewöhnlichen Umständen vorliegt und der Grund tatsächlich nachgewiesen und gerechtfertigt sein muss. Sollte es zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages kommen, stellen Sie sicher, dass Sie alles fristgerecht und gesetzeskonform erledigt haben.
Autor: Jurja Prpić
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