U praksi se do sada pokazalo kako i Poslodavac i Zaposlenik nisu sigurni kada i na koji način se može dati odnosno dobiti izvanredni otkaz. U Zakonu o radu stoji kako se izvanredni otkaz može dati zaposleniku zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge važne činjenice uz uvažavanje svih okolnosti interesa obiju ugovorenih stranaka te kada nastavak radnog odnosa nije moguć. No ovdje se susrećemo s pitanjem kada je to zaista tako?
Kako dokazati je li zaista Zaposlenik napravio prekršaj u kojoj je nastavak posla nemoguć zbog gubitka povjerenja? Najveći problem predstavljaju dokazi. S druge strane Zaposleniku se ponekad uruči izvanredni otkaz iako mu za to nije dokazana krivnja i on sam smatra kako nije zaslužio izvanredni otkaz.
Kod izvanrednog otkaza ključni su dokazi i nepobitno utvrđivanje činjenice kako je radni odnos uistinu nemoguće nastaviti.
Ukoliko se zaposlenik ne pojavi nekoliko dana na poslu i za to ne dostavi važeće opravdanje (privremena nesposobnost za rad, korištenje godišnjeg odmora ili plaćenog ili neplaćenog dopusta) postavlja se pitanje predstavlja li to temelj za izvanredni otkaz?
Ukoliko se zaposlenik ne pojavi nekoliko dana na poslu i ne opravda svoj izostanak te se nakon što ga Poslodavac pokuša kontaktirati i dalje ne javlja to svakako predstavlja razlog za izvanredni otkaz. Svakako savjetujemo da se zaposlenika pokuša kontaktirati kako bi zaista imali dokaz da smo pokušali doći do njega. Prilikom pisanja odluke i obrazloženja treba navesti kada, koliko puta i kojim kanalima smo pokušali kontaktirati Zaposlenika. Treba naglasiti kako je zbog odsustva radnika kod Poslodavca došlo do poremećaja u radu koji se ne može premostiti, te da je njegov nedolazak utjecao na normalan rad Poslodavca. Poslodavac nije obvezan Radniku pružiti pravo na obranu jer iz njegovih postupaka proizlazi da isti nije zainteresiran za nastavak rada kod Poslodavca te je opravdano očekivati da se pozivu za iznošenje obrane ne bi odazvao.
Svakako možete napisati u obrazloženju da ste kao Poslodavac ocijenili kako ovakvo postupanje Zaposlenika, unatoč ugovoru o radu kojim su mu određena njegova prava i obveze, a osobito obveza da svakoga dana pristupi na radno mjesto, predstavlja izrazito tešku povredu obveze iz radnog odnosa zbog kojih nastavak radnog odnosa nije moguć odnosno predstavlja razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu sukladno članku 116. stavak 1. ZOR-a.
Sukladno gore navedenom imate temelje za izvanredni otkaz, a kako se Zaposleniku izvanredno otkazuje ugovor o radu zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa odnosno nedolaska na radno mjesto, istom ne pripada pravo na otkazni rok.
No, moramo imati na pameti da se Ugovor o radu može izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.
Vrlo je važno da prije otkaza uvjetovanog ponašanjem radnika zaposlenika pisano upozorite na obvezu iz radnog odnosa. Svakako naglasite da ukoliko se nastavi povreda doći će do mogućnosti otkazivanje ugovora o radu. Dužni ste zaposleniku i omogućiti da iznese svoju obranu osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od Poslodavca da to učini.
Otkaz obavezno mora biti u pisanom obliku u kojem ćete obrazložiti svoju odluku i istoga obavezno dostaviti osobi kojoj se otkazuje ugovor.
Zaposlenik mora biti svjestan koje su njegove obveze iz radnog odnosa i da Poslodavac ima pravo izvanredno otkazati ugovor o radu kada za to ima opravdani razlog. Poslodavac s druge strane mora biti svjestan da se izvanredni otkaz daje u zaista izvanrednim okolnostima te da razlog zaista mora biti dokazan i opravdan.
Ukoliko dođe do izvanrednog otkaza ugovora o radu vodite brigu da ste odradili sve u roku i po zakonskoj regulativi.
Autor: Jurja Prpić
Imaš pitanje?
Javi nam se na jurja.prpic@profesio.hr
