Sve češće čujemo da „ljudi ne napuštaju kompanije – napuštaju lidere“.
Dobar lider može motivirati tim i u nesigurnim vremenima, dok loš lider može potaknuti ljude na odlazak čak i kad imaju odličnu plaću. U svijetu u kojem se sve brzo mijenja, pitanje je: što lideri mogu napraviti danas kako bi svojim ljudima pružili i sigurnost i priliku za rast?
Tri poteza koja lideri mogu početi uvoditi u svoje organizacije:
- Tjedni check-in (15 minuta)
Umjesto sastanaka koji se svode na izvještavanje, uvedite kratke razgovore fokusirane na ljude. Umjesto „Što si napravio ovaj tjedan?“, koristite pitanja koja potiču coaching pristup:
- Što ti je trenutno najveći izazov u radu?
- Koje opcije vidiš da ga riješiš ili da ga zajedno riješimo?
- Što ti od mene treba da bi mogao napredovati?
Kada lider samo prima informaciju, tim ostaje pasivan. Kada lider sluša i postavlja pitanja, ljudi preuzimaju odgovornost i razvijaju samopouzdanje. Upravo tu se vidi prijelaz od šefa prema lideru – šef traži izvještaj, lider razvija ljude.
- Iskrenost u komuniciranju s timom
Lider ne mora znati sve. Autentičnost i transparentnost vrijede više od lijepih riječi bez pokrića. Najbrži način da se izgubi povjerenje je šutnja. Ljudi su dovoljno zreli da podnesu nesigurnost, ali teško podnose osjećaj da se s njima nešto skriva. Ako odluka još nije donesena, recite to. Ako se proces otegnuo, zahvalite na strpljenju.
U krizama i reorganizacijama pokazalo se da timovi ne gube povjerenje zbog loših vijesti, nego zbog nedostatka komunikacije. Lider koji je iskren, i kad nema sve odgovore, gradi kredibilitet.
- Postepeno gradite kulturu stabilnosti i inovativnosti
Ljudi trebaju sigurnost – jasne procedure, podršku i dosljednost. Ali jednako tako trebaju i prostor za rast – pravo da predlože ideju, isprobaju nešto novo i pogriješe bez straha od kazne.
Najbolji način nije isti za svaku organizaciju. Balans stabilnosti i inovacije treba pronaći u skladu s prirodom posla, potrebama klijenata i strukturom zaposlenika. Zato promjene treba uvoditi postepeno – testirati što funkcionira, a što ne.
Lideri ne bi trebali bježati od pogrešaka, nego ih koristiti kao priliku za zajedničko učenje. Otvoreno reći timu: „Ulazimo u fazu testiranja više različitih opcija i želimo otkriti što najbolje funkcionira za naš tim i organizaciju.“ Dajte timu vremenski okvir u kojem će nešto biti testirano i nakon testnog perioda osigurajte prostor za dvosmjernu komunikaciju o iskustvima uvođenja (npr. evaluacijski grupni sastanak ili anketna evaluacija – „što funkcionira, a što mijenjamo?“). Takav pristup gradi povjerenje, uklanja strah i daje zaposlenicima osjećaj da su uključeni, vrednovani i da svojim doprinosom oblikuju radno okruženje.
Ključne vještine koje čine razliku
Da bi mogli primijeniti ove poteze, lideri trebaju razvijati set vještina koje ih razlikuju od šefova:
- emocionalnu inteligenciju – prepoznati vlastite emocije i razumjeti druge,
- empatično vođenje – pitati „kako si?“ i aktivno slušati, željeti razumjeti,
- delegiranje i razvoj – povjerenje umjesto micromanagementa,
- feedback kulturu – redovitu i konstruktivnu, umjesto kulture traženja krivca,
- strateško razmišljanje – povezivanje svakodnevnog rada sa svrhom i vizijom.
Zašto je ovo važno poslodavcima?
Stil vođenja postaje presudni faktor privlačenja i zadržavanja talenata. Lideri su svakodnevno lice kompanije i njihov stil direktno oblikuje reputaciju poslodavca. Oni koji uspiju svojim ljudima pružiti i sigurnost i prostor za rast, ne samo da zadržavaju ljude, nego i grade organizacije u kojima najbolji žele raditi.
